Les maladies chroniques évolutives et l’emploi

Près de 20% de la population active serait touchée par les MCE (Maladies chroniques évolutives). 80 % des personnes concernées ont un emploi au moment du diagnostic mais seules 1/3 d’entre elles l’ont conservé 2 ans plus tard.

Lorsque l’on sait que ces maladies sont de plus en plus fréquentes, il convient de se pencher sur le problème et de tenter de donner des clefs pour limiter le risque de désinsertion professionnelle. Le plan santé au travail 3, le plan de santé publique et le plan cancer ont mis en exergue le besoin de travailler sur le sujet.

Qu’entend-on par MCE ?

Le diabète, la sclérose en plaque, le cancer… mais aussi les affections cardio-vasculaires, la polyarthrite rhumatoïde, l’asthme, les psychoses sont des exemples de maladies chroniques évolutives. Certains parlent même d’intégrer à la liste des MCE les troubles musculo squelettiques (TMS). Evidemment, les répercussions sur la vie sociale et professionnelle ne sont pas les mêmes selon la pathologie. Pour autant les personnes atteintes de ces maladies peuvent prétendre à une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé si elles représentent un frein à leur embauche ou à leur maintien dans l’emploi.
Selon l’Organisation Mondiale de la Santé, la MCE est une « maladie de longue durée, évolutive, souvent associée à une invalidité et à une menace de complications graves. »

L’impact pour l’entreprise

Les MCE seront, dans les années à venir, une préoccupation majeure des entreprises tant en terme de Gestion des Ressources Humaines et d’organisation du travail qu’en terme de productivité. Cela s’explique par le nombre croissant de personnes atteintes de ces maladies chroniques et le recul de l’âge de la retraite. Mais l’aspect positif réside également dans les diagnostics précoces et les prises en charge thérapeutiques qui permettent, bien heureusement, des rémissions et/ou d’allier traitement et reprise ou maintien de l’activité professionnelle.
Les MCE sont bien souvent des maladies invisibles, aussi sont-elles souvent mal comprises par la hiérarchie et le collectif de travail. Fatigabilité, effets secondaires, absence pour traitement ou en moment de crise, restrictions d’aptitude, fragilisent et insécurisent le salarié touché par les MCE. La productivité peut éventuellement en pâtir, le collectif doit alors pallier et peut mal réagir devant ce constat.

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Quels leviers pour réussir le couple MCE/TRAVAIL ?

Face à une économie en forte mutation, un contexte économique tendu, la pénurie de certaines compétences, le vieillissement de la population active et l’accroissement des MCE, les entreprises ont besoin d’être aidées à définir une politique handi-accueillante MCE.
Evidement la RQTH sera une démarche essentielle afin d’être accompagné par le Sameth et ainsi pouvoir bénéficier des aides de l’Agefiph.

Quelques pistes

Il faut communiquer auprès des collaborateurs sur le sujet de la maladie, afin de rassurer et donner ainsi l’occasion à ceux qui le souhaitent et se sentent prêts à évoquer la maladie (lever les tabous…).
Il faut aussi garder le contact avec le salarié en arrêt de maladie (prendre des nouvelles sans parler du travail, envoi de newsletter interne avec la fiche de paie…). Cela aidera à limiter la rupture et l’isolement qui se créé durant l’arrêt. C’est essentiel pour mettre en place le dialogue nécessaire à la reprise de l’activité.
Sans oublier d’informer de l’intérêt de la visite de pré-reprise auprès du médecin du travail afin que les acteurs travaillent ensemble pour favoriser le retour de poste.
Ensuite, permettre autant que possible la reprise à temps partiel thérapeutique ou encore des immersions pendant l’arrêt de travail (Module PRESIJ, PSOP, CRPE…) et permettre toute action de remobilisation durant l’arrêt de travail.
Tout cela en sensibilisant l’encadrement, le service Ressources humaines, voire les collègues sur les effets de la maladie et de ses traitements pour mieux comprendre la situation et ainsi faciliter le retour en emploi.

Enfin, la chronicité nous oblige à passer de la logique du poste « adapté » à la logique de poste « adaptable ».

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